Az új munka törvénykönyve

/Hatályba lép: 2012 július elsején/

A magyar parlament 2011 december 13-án név szerinti szavazással fogadta el az új munka törvénykönyvét, mely 2012 július 1-én lép majd hatályba. Az új jogszabály felváltja 1992. évi XXII. Törvényt, és az elemzők szerint sokkal inkább képviseli majd a munkáltatók, mint a munkavállalók érdekeit! Több ponton von meg korábbi jogokat, és hoz megszorításokat az egyszerű dolgozók számára. Leginkább a szabadság, a munkahelyre történő felvétel és az elbocsátás, illetve a műszakpótlék elszámolás kérdéseiben lesz kedvezőtlenebb. (pl. szabadság csökkenthetősége, táppénz alatti felmondás bevezetése, féléves próbaidő lehetővé tétele, délutáni- és éjszakai bérpótlék lecsökkentése.) Legfontosabb rendelkezései és változtatásai a következők:

1.) Alapszabadság: Az alapszabadság ugyan továbbra is húsz nap marad mint eddig, és továbbra is az életkorral növekszik majd, - mint a korábbi gyakorlat szerint - ám lényeges különbség lesz, hogy a kiadható összes szabadságnapok egy része (életkor szerinti hányad, de legfeljebb tíz nap) pótszabadságként lesz nyilvántartva! Ez azt jelenti, hogy a pótszabadságként vezetett szabadsághányadot a munkáltató akár meg is vonhatja a kollektív szerződés módosításával. Például egy 45 éves munkavállalónak, akinek jelenleg 30 nap szabadsága van egy évben, belépve egy új céghez akár azzal is szembesülhet, hogy már csak 20 nap szabadsága lehet, mert mondjuk ilyen a kollektív szerződés a vállalatnál, vagy a cég csak ezzel hajlandó aláírni vele a munkaszerződést. Az alapszabadság kérdésében egyetlen jó hír, hogy a gyermekek után járó pótszabadság is igénybevételére mindkét szülő jogosult lesz. Az apának a gyermeke születését követő második hónap végéig öt munkanap pótszabadság jár.

2.) A szabadság igénybevétele: A szabadság igénybevétele kérdésében szintén kedvezőtlenebb lesz az új munka törvénykönyve, mivel arról rendelkezik, hogy a munkavállalók csupán 7 nap szabadság kivételének idejéről dönthetnek szabadon. A szabadság többi részével a munkáltató rendelkezik. Harminc nap esetén 23 nappal, vagyis az összes szabadságnak több mint háromnegyedével. A dolgozók által szabadon ütemezhető szabadsághányadot legfeljebb két részletben, de lehetőleg egybefüggően 14 napos  időintervallumban kell kiadni. Ám az új törvény megengedi, hogy ebben a kérdésben a munkáltatók eltérő megállapodást tudjanak kötni. Kollektív szerződés rendelkezhet arról is, hogy a szabadság negyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adja ki a munkáltató.   

3.) A hálapénz és borravaló kérdése: Az új törvénykönyvben szerepel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el. Az indoklás szerint a rendelkezés a borravaló és a hálapénz elfogadásának tilalmát mondja ki, de a munkáltató felmentést adhat alóla.

4.) A védett kor kérdése: A védett korra vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

5.) A terhes nők védelme: A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot. Nem szüntethető meg felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat alatt sem.

6.) A felmondás kérdése: Az új szabályozás szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így. A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehet. Jelentősen szűkültek a felmondási tilalmak. A jelenlegi törvény széles körét ismeri azoknak az eseteknek, amikor a munkavállalónak nem lehet felmondani. Viszont a júliusban hatályba lépő új törvényből kikerült az, hogy táppénz alatt nem lehet megszüntetni a munkaviszonyt: "Kivétel az, ha a beteg gyermek ápolása miatt vesznek igénybe táppénzes állományt". A törvény úgy fogalmaz, hogy a beteg gyermek ápolása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartozik felmondási védelem alá, de tudni kell, hogy fogalmilag, amikor táppénzen vagyunk, egyben fizetés nélküli táppénzen is vagyunk, ezért tilos felmondani a táppénz keretében gyermeket ápoló szülőknek. Gyakorlati tapasztalat egyébként, hogy a maradni szándékozó dolgozók táppénzt vettek igénybe, mivel az védte őket a munkaviszony megszüntetésétől. A munkaadók részéről nyilván korlátozta a lehetőségeket a jelenlegi táppénzes szabály, de a táppénz miatti védelemnek fontos garanciaként helye volt a felmondási védelmek között. Egy valóban beteg munkavállaló ugyanis nem feltétlenül van abban a helyzetben, hogy a felmondást megvizsgálja és a rendelkezésére álló rövid határidőn belül megtámadja azt. E mellett felvetődhet akár az egészségügyi állapoton alapuló diszkrimináció lehetősége is, hiszen a többet betegeskedő dolgozótól - a törvényjavaslat szerint - minden további nélkül meg lehetne szabadulni. Továbbra is felmondási védelem illeti meg a szülőt, ha gyermeke gondozása miatt fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Az új szabályok szerint a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig jogosult fizetés nélküli szabadságra. Továbbá a gyermek személyes gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig, a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt, vagy a gyermek (igazolt) betegsége esetén jár még fizetés nélküli szabadság. A közeli hozzátartozó ápolása miatt is igénybe lehet venni fizetés nélküli szabadságot, de - ellentétben a jelenlegi szabályokkal - a tervezet szerint ekkor már nem illeti meg felmondási védelem. Szintén kikerült a tervezetből az örökbefogadás miatt járó védelem és a rehabilitációs járadékban részesülő, keresőképtelen személyeknek is fel lehetne mondani a törvényjavaslat jelenlegi formája alapján. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

7.) Pihenőnapok és pihenőidő kérdése: Vasárnapra rendes munkaidő egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállalónak osztható be. Rögzíti a törvény azt is, hogy munkaszüneti nap január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

A napi pihenőidő az eddigi minimum 11 óráról 8 órára csökken, vagyis ennyi időnek kell eltelnie két munkavégzés között. Adott esetben rosszabbul járhatnak a dolgozók a heti munkaidő változásával is. Eddig két pihenőnapot kellett biztosítania a munkaadónak, most azonban dönthetnek majd úgy, hogy 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt ad. Vagyis a pihenőidő adott esetben lehet csak szerda déltől péntek délig, amely után újra dolgoztathatnák a munkavállalót. Amennyiben két pihenőnapot ad a munkaadó, eddig az egyiket vasárnapra kellett tennie, 2012 júliusától azonban ez már nem lesz így. Annyi megkötés marad, hogy havi egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie. (A törvény ennek ellenére igyekszik a vasárnapi munkavégzés felől elterelni a cégeket.)

8.) A rendkívüli munkaidő és a próbaidő:  A rendkívüli munkaidő éves korlátja a mostani szabályozáshoz képest nő - a jelenlegi kétszázról 250 órára -, kollektív szerződésben a jelenlegihez hasonlóan legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni. A próbaidő tekintetében lényeges változtatás, hogy ugyan a munkaszerződés alapján legfeljebb három hónap lehet az időtartama, ám a munkáltatók a kollektív szerződésben ezt szabadon megnövelhetik, akár hat hónapra is! (Alapesetben a három hónapnál rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek azt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják.)

9.) A munkavállalói biztosíték: Új elem a törvénykönyvben az úgynevezett munkavállalói biztosíték. Így a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél. A mostani törvénykönyvhöz hasonlóan az új kódexben is szerepel a munkaerő-kölcsönzés szabályozása. Rögzítik például, hogy kikölcsönzés időtartama nem haladhatja meg az öt évet.

10.) A minimálbér: Az új munka törvénykönyvében szerepel az is, hogy a minimálbér és a garantált bérminimum (szakmunkás-minimálbér) összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban (NGTT) folytatott konzultációt követően - a kormány állapítja meg. Újdonság az is, hogy a kabinet a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű minimálbért állapíthat meg (!) A 2012 júliusától életbe lépő új szabályozás szerint a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes ágazatok és földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait. A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évente felül kell vizsgálni - áll a törvényben.   

11.) Bérpótlékok, műszakpótlékok kérdése: Felhatalmazást kap a kormány arra is, hogy a bruttó 300 ezer forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét rendeletben határozza meg. A jogszabály rendelkezik a bérpótlékról, rögzítve, hogy az a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakban vagy készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, míg a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló százszázalékos bérpótlékot kap. A több műszakban foglalkoztatottaknak az este és a reggel hat óra közötti munkavégzés esetén 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. Annak a munkavállalónak, aki nem jogosult műszakpótlékra, éjszakai munkavégzés esetén (ha annak időtartama az egy órát meghaladja) 15 százalék bérpótlékot kell fizetni. A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő jár a munkaidőbeosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Az így adott szabadidő nem lehetne kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és az alapbér arányos része járna utána. Az új törvény szerint a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

12.)   A munkavállalói kártérítés kérdése: A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről is. Eszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét. Eddig legfeljebb másfél havi átlagkereset, kollektív szerződésben maximum hat havi átlagkereset volt a kártérítés lehetséges mértéke. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.

13.) Üzemi megállapodás és kollektív szerződés: A munkaügyi kapcsolatok esetében az új munka törvénykönyve szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas rá, hogy a kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi korlátozással részben pótolja. Az ilyen üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést, és ennek megfelelően egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető.

14.) A szakszervezeti vezető kérdése:  Az új törvénykönyv tartalmazza, hogy a védett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató általi felmondásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A védett szakszervezeti tisztségviselők száma azoknál a munkáltatóknál, ahol a munkavállalók előző évre számított átlagos létszáma kevesebb mint ötszáz, egy lehet; ha a dolgozók száma ötszáz és ezer közötti, kettő, ha ezer és kétezer közötti, három szakszervezeti vezető részesülhet védelemben, míg négyezer munkavállalóig négy, afelett pedig öt. A védett szakszervezeti tisztségviselőt feladata ellátása érdekében a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg.

Demokrata, 2011 december 15

Közéleti cikkeinkhez a hozzászólás itt lehetséges: http://www.demokrata.neobase.hu/

Ajánlja ismerőseinek...